土木・建設のフィールドワーク（現場の仕事）は、長期的に人手不足が常態化しています。人手不足の理由としては、働き手の高齢化やインフラ需要の増加といったさまざまな要因が関連していますが、中でも「若者の建設業離れ」は深刻な問題です。

建設業界への就職を考える若者が減っている現状に加えて、近年の業界トレンドに拍車をかけているのは、一度就業したにもかかわらず離職してしまう若者の多さです。せっかく建設業を選んでくれたにもかかわらず、なぜ若者は離職してしまうのでしょうか。

「作業がきついんだろう」

「若者はやる気がないからな」

離職の理由としてこのようなイメージを抱く方は少なくないはずですが、果たして本当に合っているかどうか、フラットな視点で考える必要があります。若者の離職理由について、世代間の認識ギャップを正しく理解して、離職を防ぎましょう。

土木・建設業界への就業者は、2013年から2022年までの10年で、約20万人減少しています。建設業界における人手不足の深刻化は、若者の建設業離れを含めて、4つの原因が考えられます。

1. 1. 作業が身体的にきつい
2. 2. （若年技能労働者の）職業意識が低い
3. 3. 職場での人間関係が難しい
4. 4. 労働に対して賃金が低い
5. 5. 休みが取りづらい

1. 雇用が不安定である

2. 遠方の作業場が多い

3. 休みが取りづらい

4. 労働に対して賃金が低い

5. 作業に危険がともなう

企業側は、作業のきつさや職業意識の低さを理由として考えているのに対し、若者世代は雇用や休暇といった待遇面に対する不満を、主な退職理由としています。

企業側は「仕事がきつかったのだろう」「最近の若者はやる気が足りないな」と考える一方で、若者は「このままの働き方をずっと続けるのは難しいな」と考え、退職を決断していることがわかります。

建築業界の中でも高年収が期待できる大手ゼネコンは、キャリアプランが立てやすく、若者からも人気の高い就職先です。一方で、中小企業は現場仕事に終始しがちで、まだまだ将来設計がしにくい企業が多く、若者にとっては長期にわたる就業を考えにくい要因となっています。

また、若者が建設業を離れた理由の3位に挙げられている「休みが取りづらい」は、ワークライフバランスを重視する昨今において、当然の理由と言えるでしょう。2位の「遠方の作業場が多い」にも、現場への移動時間次第でプライベートの予定が立てにくくなってしまう懸念があります。

50代以上の世代が「土曜日出勤や深夜残業が当たり前」の時代を過ごしてきたのに対し、20代の若者世代はワークライフバランスを重視する傾向にあります。学校の土日休みが当たり前の時代を過ごしている若者からすれば、建設業の従来の働き方は理にかなわないものと言えるでしょう。

ただし、この調査は2012年に行われたものであり、コロナ禍を経た現在、離職理由は異なる可能性が高いです。しかしながら、終身雇用の考え方が薄れた現代において、転職に対して抵抗感を抱かない若者は依然として少なくありません。

「なぜ辞めてしまうのか」といった考え方のギャップを埋めないことには、建設業における若者の離職問題は深刻化するばかりでしょう。

若者が離職する本当の理由を踏まえて、土木・建設業の企業が取り組むべきアプローチを考えましょう。時代に合わせて意識改革を行い、働き方をアップデートさせていくことが大切です。

働き方改革関連法、通称「2024年問題」で、建設業界の労働時間管理が厳格化されるのは周知の通りです。これにより、長時間労働の是正が進み、取り組みができていない企業には罰則が適用されるようになりました。

若者の離職を防ぐためには、企業は労働時間の管理を徹底しなければなりません。業務の効率化は労働時間の短縮につながり、結果的に若者が働きやすい環境づくりができるでしょう。

現場作業を終えた後に行われる就業時間外の教育研修は、まだまだ常態化している会社が多く、特に見直しが必要な例のひとつです。

時間外に行われている作業や、無駄が発生しているルーティン業務はないか、業務全体を見直してみることをおすすめします。

現場が遠方になると、往復の移動時間は必然的に長くなります。これにより、ワークライフバランスが保ちにくくなるため、若者の不満に直結してしまいます。

とはいえ、移動距離や時間の短縮は物理的に不可能です。もし距離に応じて移動手当を支給できれば、若者の心理的な負担を軽減できるでしょう。

ただし、手当の支給は負担軽減の手段であって、目的ではありません。若者にとって遠方の現場が苦痛にならない環境を整えることが最重要です。

休暇の取りにくさを解消させるためには、有休の消化率を上げる取り組みが必要です。休暇の計画的な取得をサポートするために、休暇スケジュールは事前に調整し、業務の調整を行いましょう。

有休取得の理由は、企業側からは尋ねないようにするといった配慮も大切です。法律上、有休の取得にあたって理由を伝える必要はないとされています。

また、有休の取得にあたってためらいを感じる人は少なくありません。厚生労働省の調査によると有休取得に抵抗を感じる人は「ためらいを感じる」「ややためらいを感じる」を合わせて56.3％と半数以上にのぼります。

上司が率先して休暇を取得し、部下にも積極的な有休取得を促したり、閑散期に有休奨励期間を設けたりする取り組みも、有休が取得しやすい雰囲気づくりにおいて大切な要素のひとつでしょう。

作業時の危険を軽減させるためには、DXの推進が有効です。フィールドワークの危険な作業は、ドローンや3Dレーザースキャナー、ICT建機といったICT技術の活用によって軽減できるものが多いためです。

DXの推進は、若者が安心して働ける環境の提供につながります。また、デジタル技術の活用は、作業効率の向上や、省力化にも効果的です。作業効率を上げ、同時に省力化ができれば、長時間労働の是正ができ2024年問題もクリアになるため、DXを積極的に取り入れることは離職を防ぐ要素のひとつとして考えられるでしょう。

また、公共工事や大型工事などの大規模案件において発生しがちな時間外労働は、現場での作業ではなく、書類や伝票の作成・整理といった事務所内での作業が中心です。事務作業の効率化においてシステムやAIの活用は必須であるため、ITリテラシーの高い人材の需要は、今後ますます加速していくものと考えられています。

フィールドワークが主体の土木・建設業は、リモートワークを取り入れるのが難しい業界のひとつです。特に、施工管理者や現場作業に従事する方は、会社には出社せずに自宅から現場への直行直帰が多いため、そもそも「リモートワーク」という概念がない方も多いでしょう。

しかし、職種や業務によっては導入可能な場合もあります。ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか。

若者の離職を食い止める起爆剤になるのはもちろん、コロナ禍以降の求人媒体には、ほとんどに「リモートワーク（テレワーク・在宅ワーク）可」といったチェック項目が用意されているため、新たな人材が確保できる可能性が高くなります。

今すぐの導入が難しい企業も多いかもしれませんが、時代に合わせて少しずつ変化させていく姿勢が重要です。

若者の建設業離れを当たり前のものとしないためにも、まずは離職理由について正しく把握する必要があります。

若者の離職理由は、雇用の不安定さやワークライフバランスが悪い状態にあります。それらを踏まえて、自社ができる対策を行い、長く活躍する人材として育てていかなければなりません。

ここで挙げた対策のほかにも、全社的なストレスチェックによってメンタルヘルスをケアしたり、社内MVP制度を設けてモチベーションを上げたりといった取り組みも考えられます。

何より大切なのは「最近の若者は……」と世代でひとくくりにせず、個々へ向き合うことでしょう。「身体がなまっている」「やる気がない」と思い込んだ状態で話をしては、響くものも響かなくなってしまいます。

個々を見ながら、全社的な取り組みもできることから始めて、若者の自社ならびに業界の定着率向上へとつなげることが、今後ますます重要になるでしょう。